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Pourquoi le temps de travail est LE sujet social du moment

A défaut d’espérer encore des vraies augmentations, salariés et syndicats reportent leurs efforts sur la négociation du temps de travail. C’est le sujet social du moment, générateur de beaucoup de tensions et de contentieux.

A la différence des salaires, le temps de travail est un domaine dans lequel les entreprises disposent de marges de manœuvre et ont encore des points de productivité à récupérer.

Pour les salariés, c’est un sujet intime et hyper sensible. Il fait écho au rythme quotidien, au sentiment de surcharge, au besoin de souffler par moments, à l’équilibre entre vie privée et professionnelle…

Les entreprises veulent faire bouger les lignes

Tous les ingrédients sont réunis pour obtenir un enjeu social de premier plan. Rien de surprenant si le temps de travail suscite du contentieux, des affaires aux prud’hommes, des tensions fortes voire des grèves. Il représente à lui seul 70 % des facteurs de tension sociale.

Et la situation ne va pas s’arranger car les entreprises veulent faire bouger les lignes.

Depuis la loi sur les 35 heures, la gestion du temps de travail s’était organisée autour de notions de rareté, de mesure normée, de comptages parfois à la minute près pour intégrer la réduction du temps de travail dans les horaires quotidiens.  La logique était comptable, voire taylorienne. Mais pour les entreprises, le moment est venu de jouer en quelque sorte le match retour des 35 heures !

Un temps de travail au service de l’efficacité collective

La crise a changé la donne. Pour les employeurs, elle impose de l’agilité, de la souplesse, de l’adaptation à l’activité du moment ou aux exigences du client. L’enjeu autour du temps de travail n’est plus de décompter mais de contribuer à l’efficacité collective, par trois types de moyens.

Tout d’abord, la mise en place d’outils numériques de gestion et de pilotage de l’activité : voice-picking, calcul automatique des tournées, géolocalisation… Leur valeur ajoutée est incontestable.

Mais ils réduisent l’autonomie du salarié, sa capacité à s’organiser seul et à lever le pied s’il en ressent le besoin. L’intégralité de son temps de travail est supposée « utile », ce qui crée une pression nouvelle et des tensions qui peuvent aller jusqu’au conflit.

Organisations souples et accords de compétitivité

Seconde stratégie, la mise en place d’organisations souples du temps de travail. La durée des journées et des semaines varie, avec des délais de prévenance parfois très courts.

Il devient plus difficile d’organiser la garde des enfants, leur accueil au retour de l’école, les loisirs des parents en soirée ou le week-end. Le travail s’arroge une place accrue et empiète franchement sur le domaine privé.

Enfin, certaines entreprises mettent sur la table les fameux accords de compétitivité : « vous revenez à 39 heures hebdomadaires et je garantis l’emploi ces deux ou trois prochaines années ».

Les salariés sont alors partagés entre le refus du passage en force et la peur de perdre leur emploi. Ils n’hésitent pas à se démarquer de leurs syndicats, par exemple en validant par référendum un texte que leurs représentants ont rejeté.

Des divergences entre salariés et syndicats

Ces divergences  créent une source de complexité supplémentaire. Les syndicats freinent des quatre fers et exigent le maintien des avantages acquis. Les salariés font leurs comptes et se disent parfois prêts à travailler davantage : les heures supplémentaires et la majoration des heures du dimanche, c’est bon pour le pouvoir d’achat !

Ajoutez à cela que beaucoup d’accords ARTT signés entre 1998 et 2002 sont fragiles. Mal rédigés, ils instituent des cycles de durée du travail non légaux.

Les syndicats (CFDT en particulier) les contestent et promettent aux salariés le règlement des majorations pour heures supplémentaires non payées, avec un arriéré de plusieurs années. Depuis un an, j’ai eu l’occasion d’accompagner certaines entreprises sur des négociations de ce type.

Difficile pour les employeurs et les DRH de négocier avec des méthodes classiques : là encore, il faut apprendre à faire autrement. J’y reviendrai dans un prochain billet.

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