Me Contacter

L’art de conduire ses NAO quand on a peu à offrir

Négocier une fois par an est déjà délicat, le faire quand ses marges de manoeuvre sont réduites au maximum devient mission impossible. Toutefois, s’il est bien mené, l’exercice imposé des NAO peut faire avancer votre dialogue social. Explications.

  1. Vous n’êtes pas obligé de signer

Commençons par un rappel utile : la loi vous oblige à négocier, pas à signer. Dans certaines entreprises, pas besoin de se mettre la pression avant même ses NAO en se disant qu’il faut « absolument » parvenir à un accord salarial. Toutes les options sont ouvertes :

ne signer aucune augmentation générale (AG), en rappelant que votre société est encore « fragile » après la crise, et/ou que l’inflation calculée par l’INSEE est voisine de zéro (0,4% aujourd’hui). Même si la CGT a son propre mode de calcul, ce qui peut donner lieu à de longs débats sur la fiabilité des indices. Privilégier alors le blocage des budgets dédiés aux augmentations individuelles.

accorder une augmentation générale très modeste. Elle aura l’inconvénient de peser définitivement dans le compte d’exploitation, mais de ne pas paraître bien lourde aux salariés : 20 euros de plus à la fin du mois, quelle différence ? Aussi, vous aurez tout intérêt à soigner votre communication (voir plus bas, point 4)

– faire le choix des primes (panier, rendement, nuit, transport …). Cette option permet de ne pas augmenter la masse salariale de façon définitive. Mais elle peut s’avérer coûteuse sur l’année N si son impact financier n’est pas bien évalué. Et c’est un message implicite d’absence de pari sur l’avenir, la pérennité de l’entreprise et son investissement sur les salariés.

prendre des mesures unilatérales ou négociées  sur des éléments non chargés de rémunération : tickets-restaurant, intéressement, abondement sur intéressement, chèques emploi-service, œuvres sociales du CE…

Vous ne payez ni charges, ni impôts sur ces montants, ce qui est gagnant pour tout le monde. Mais il y a souvent des plafonds sur ces dispositifs et ils ne répondent pas toujours à une attente sociale des salariés.

2. Apprenez à identifier la demande sociale

La bonne option est celle qui répond le mieux à la demande sociale de votre entreprise. Cette demande, vous la percevrez facilement si vous avez un bon réseau interne et quelques années d’ancienneté. A défaut, passez par des relais qui ont ces caractéristiques.

La demande sociale d’augmentation générale peut être inexistante si les salariés ont intégré le fait que la situation financière était difficile. Dans ce cas, inutile de s’obliger à signer. La motivation passera par d’autres canaux.

La demande sociale d’augmentation générale peut être forte dans une société où les augmentations individuelles et primes sur objectifs sont très rares. Seule cette augmentation générale peut améliorer le pouvoir d’achat. Il ne faut pas manquer ce rendez-vous. Et communiquer même sur une AG « de prudence ». Elle a du sens…

Dans une entreprise qui compte une forte population de cadres, la demande sociale peut porter sur les primes sur objectifs et les formes non salariales citées plus haut. Cette année, l’un de mes clients n’a pas hésité à augmenter de 12 % la valeur des chèques-restaurant car il sait qu’ils sont très prisés. En revanche, il n’y a pas eu d’accord sur l ‘augmentation générale.

Dans une autre société, le CE a reçu une dotation supplémentaire aux oeuvres sociales, juste après la signature d’un accord important avec le syndicat majoritaire. Ce type de mesure doit avoir du sens et coller à une stratégie précise de dialogue social.

Enfin, la demande sociale peut porter sur d’autres sujets, par exemple la qualité de vie au travail ou l’égalité professionnelle. Si vos marges budgétaires sont réduites, ne les dépensez pas par avance dans vos NAO.

3. Mettez votre CODIR dans la boucle

En période de pénurie, les NAO doivent faire l’objet d’un vrai travail de marketing. Ce n’est pas l’affaire du DRH seul mais du CODIR, qui doit être aligné avec ses choix.

J’essaie chaque fois que possible d‘organiser un séminaire sur ce sujet. C’est l’occasion de définir une ligne de conduite (acheter la paix sociale ? créer un vrai partenariat ?), de se mettre d’accord sur cette fameuse demande sociale, d’acter les mesures proposées par le DRH, de commencer à travailler la communication interne auprès des managers puis des salariés…

Cet alignement semble logique et souhaitable. Pourtant, dans 80 % des cas, tout se décide sans mettre le CODIR dans la boucle. Si une opposition syndicale soutenue par une partie des salariés se dégage, il sera difficile de lui opposer des messages clairs.

4. Soignez votre communication

Vous avez peaufiné vos choix, reste à les faire comprendre au plus grand nombre. Moins vous avez à donner, plus vous devrez vous expliquer. Voilà pourquoi la communication autour des NAO est décisive. Quelques conseils :

— formulez vos messages-clés et faites les tester sur le terrain par vos directeurs opérationnels. Si besoin, modifiez et réécrivez.

— expliquez vos choix mais restez simple : le minimum de technique et de juridique, surtout pas de jargon RH.

communiquez avant la clôture des NAO pour ne pas être pris de vitesse par les tracts syndicaux.

communiquez à 80 % par oral, via vos différents niveaux de management, pour permettre le feedback.

— en fin de processus, confirmez vos messages-clés par écrit, par exemple un mail du directeur général à tous les salariés.

Lire aussi :

• Trois raisons de dire non aux accords validés par référendum

• Elections professionnelles : ne subissez pas votre paysage syndical

 

Partager